Tout ce qu’il faut savoir sur le délai de tiers-temps en intérim

Pour certains postes de travail, les contrats courts sont couramment utilisés par les entreprises. Mais savez-vous qu’elles doivent respecter un délai de tiers-temps entre deux contrats ? Toutes nos explications à ce sujet.

Qu’est-ce que le délai de carence en intérim ?

Lorsqu’un employeur fait appel à des intérimaires professionnels pour occuper des missions temporaires, il doit respecter la législation en vigueur fixée par le Code du travail.

Ce dernier impose un délai d’attente entre deux contrats courts sur un poste identique. Par exemple, si un contrat d’intérim prend fin après 25 jours de mission, l’entreprise a l’obligation d’attendre plusieurs jours pour embaucher de nouveau quelqu’un pour occuper les mêmes missions. C’est cette période de transition que l’on appelle « délai de carence » ou « tiers-temps ».

L’objectif de ce délai imposé est d’éviter de pourvoir des postes permanents en ayant recours à des contrats de courte durée successifs. La raison est simple : si une entreprise a un besoin constant de main d’œuvre sur un poste défini, c’est qu’un(e) salarié(e) en CDI doit être embauché(e) !

Les modalités de calcul du délai de carence en intérim

Pour respecter le délai de carence, l’employeur doit calculer le nombre de jours en fonction de la durée du dernier CDD ou CTT (contrat de travail temporaire). S’il a duré moins de 14 jours (renouvellement inclus), le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat.

En revanche, si le CDD ou le CTT a duré 14 jours ou plus (renouvellement inclus), le délai de carence en intérim est égal au tiers de la durée du dernier contrat expiré.

A savoir : lorsqu’un intérimaire signe un contrat de mission auprès de son agence de travail temporaire, sa durée est calculée en jours calendaires, soit du lundi au dimanche. A l’inverse, le délai de carence se calcule en fonction des jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice (du lundi au vendredi dans la majorité des cas).

Face à ce calcul quelque peu complexe, les récentes ordonnances Macron ont apporté une modification importante ; elles permettent désormais aux branches professionnelles de fixer un mode de calcul du délai de carence différent, soit par convention, soit par accord de branche étendu. Dans le cas contraire, les entreprises doivent continuer à appliquer la loi présente dans le Code du travail.

Les sanctions en cas de non-respect du délai de carence

En cas de non-respect de la législation, l’employeur risque une amende de 3 750 €. En cas de récidive, l’amende atteint 7 500 € et/ou 6 mois d’emprisonnement. Ne jouez pas avec le feu et respectez le délai de carence entre deux contrats de courte durée. Cela peut coûter très cher à l’entreprise et à son dirigeant, et cela ne résout pas le problème de manque de personnel en poste.

A savoir : dans le cadre d’un CDD, si le délai de carence n’est pas respecté par l’employeur, cela peut entraîner la requalification du contrat en CDI. Un bel avantage pour le salarié mais une mauvaise nouvelle pour le dirigeant !

Le délai de carence en intérim et ses exceptions

Bien évidemment, le Code du travail prévoit de nombreux cas d’exception et autorise une certaine flexibilité pour des situations spécifiques. En voici la liste officielle :

Nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’une personne absente ou dont le contrat est suspendu ;
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
Emplois saisonniers ;
Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
Remplacement du chef d’entreprise ;
CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
Rupture anticipée du contrat du fait du salarié (avec preuve à l’appui) ;
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat : un contrat peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé.

Dans tous ces cas de recours à l’intérim ou au CDD, l’employeur est autorisé à conclure un nouveau contrat sans respecter de délai de carence. Ces exceptions permettent de pallier une situation urgente sans impacter l’activité d’une entreprise.

Le concept de souplesse en interim

Parmi les nombreuses particularités d’un contrat d’interim, la souplesse est sans doute la moins connue. Et pour cause, elle ne concerne que les contrats établis de date à date, soit avec un terme précis. Grâce à la souplesse, une entreprise utilisatrice peut stopper ou prolonger le contrat de travail temporaire sans ce que cela génère un avenant.

Pour être plus précis, nous pouvons dire qu’il existe deux types de souplesse :

Souplesse négative : elle permet de mettre fin à un contrat d’interim avant la date prévu initialement ;
Souplesse positive : à l’inverse, l’entreprise utilisatrice peut reporter le terme d’un contrat de quelques jours.

A savoir : seule l’entreprise utilisatrice peut recourir à la souplesse, mais attention, le contrat de l’intérimaire ne pourra plus être renouvelé. Quant à l’intérimaire, il a l’obligation de se conformer à la décision.

Le calcul de la période de souplesse en interim

La durée de la période de souplesse dépend de la durée totale du contrat de travail, prolongations comprises en cas de renouvellement du contrat initial (deux fois maximum). Un jour de souplesse est accordé tous les cinq jours travaillés. Pour les missions de moins de dix jours, ce qui est assez fréquent en interim, deux jours de souplesse sont accordés. Enfin, si la souplesse réduit la mission de plus de dix jours, elle ne peut pas être appliquée.

Par exemple, si le contrat de mission court sur trois semaines, du 01 au 19 avril, la souplesse est de trois jours. Cela signifie que la souplesse négative permet de mettre un terme au contrat à partir du 16 avril et la souplesse positive permet de continuer le contrat jusqu’au 24 avril.